Stock options

Startups y pactos de socios: ¿Que es el “Vesting”?

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En los pactos de socios de las startups  se plantea habitualmente cláusulas de “vesting”, que obligan al mantenimiento de opciones o acciones durante un período de tiempo.

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Stock options (opciones sobre acciones): Perspectiva fiscal

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Stock options (opciones sobre acciones): Perspectiva fiscal

En este post veremos el tratamiento fiscal que reciben los planes de stock options (opciones sobre acciones) que se utilizan en algunas startups para motivar a las personas clave.

Si el beneficiario ejercita la opción y adquiere acciones por un valor inferior al valor de mercado, se trataría de una retribución en especie. Esta retribución  tributa en el IRPF por la diferencia entre el valor de la cotización de la acción y la cantidad pagada realmente por las acciones.

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Stock options (opciones sobre acciones): Perspectiva laboral

 

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Stock options (opciones sobre acciones): Perspectiva laboral

 

 

El establecimiento de un plan  de stock options (opciones sobre acciones) tiene unas consecuencias desde el punto de vista de la legislación laboral que debemos tener en cuenta.

 

Para los tribunales, se ha establecido en numerosas sentencias la naturaleza salarial  de estos incentivos.

 

Así el indica la  STSJ Madrid de 20 de diciembre de 2005:

 “Puede afirmarse que las partes de este negocio son las mismas que las de contrato de trabajo, su causa es la relación laboral existente entre ellas y el objeto coinciden plenamente con el de dicho contrato para ambas partes, para el empleador conseguir una mayor prestación de servicios del trabajador y para éste unos mayores ingresos.”

 Se considera laboral por la vinculación entre la actividad laboral del trabajador y los beneficios obtenidos por la ejecución de las opciones.  Además tiene carácter de obligatorio para la empresa, al igual que el salario. El hecho de que exista un factor de “aleatoriedad” no implica que pierda la naturaleza salarial.  Por la procedencia de los ingresos, su origen está en la empresa”.

 Por otra parte, hay que tener en cuenta dos vertientes del beneficio económico: el que se obtiene al ejercitar las opciones, que tiene naturaleza salarial y el posterior por la venta  de las acciones que no se considera salarial:

 En este sentido, destaca la STS  de 26 de enero de 2006:

  “… esta Sala considera oportuno recordar que, como dicenuestra ya citada sentencia de 1 de octubre de 2002 ( RJ 2002, 10666) (rec. 1309/01), de las opciones de compra de acciones pueden derivar dos ventajas o utilidades patrimoniales distintas, y sólo una de ellas puede, en su caso, ser considerada como salario e incluida por tanto en el cálculo de la indemnización de despido. La primeras utilidad, que es la que cabe considerar salario si se asigna en contraprestación del trabajo realizado, es la «constituida por la diferencia entre el precio de la acción en el mercado en el momento de adquisición y el precio de ejercicio del derecho pactado». La segunda utilidad, que se produce ya fuera del marco de la relación de trabajo, y que carece en consecuencia de la condición de salario, es la obtenida por el trabajador, mediante un posible posterior negocio jurídico mercantil con un tercero, consistente en «la venta de las acciones que adquirió al ejercitar la opción».”

 A efectos laborales, se trata de salario en metálico  (y no como considera la Ley de IRPF como retribución en especie) por cuanto se transmite un patrimonio cierto y con valor dinerario concreto, que el trabajador puede materializar, vendiendo sus acciones.

 

¿Y si se extingue la relación laboral?

 

En ese caso, hay que distinguir los siguientes casos:

  •  En las situaciones de cese voluntario o despido procedente, el trabajador pierde el derecho.
  • En casos de jubilación, muerte e incapacidad temporal y permanente, se mantiene el derecho por que la extinción ha sido por causas ajenas a la voluntad del trabajador.
  • Si hay un despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a ejercitar sus opciones de compra posteriormente a la extinción y sin que se sea necesario el cumplimiento del requisito de permanencia en la empresa. 

 

Es imprescindible valorar cada caso en concreto pues la casuística es muy compleja.

 

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