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Stock options (opciones sobre acciones): Perspectiva fiscal

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Stock options (opciones sobre acciones): Perspectiva fiscal

En este post veremos el tratamiento fiscal que reciben los planes de stock options (opciones sobre acciones) que se utilizan en algunas startups para motivar a las personas clave.

Si el beneficiario ejercita la opción y adquiere acciones por un valor inferior al valor de mercado, se trataría de una retribución en especie. Esta retribución  tributa en el IRPF por la diferencia entre el valor de la cotización de la acción y la cantidad pagada realmente por las acciones.

 

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Stock options (opciones sobre acciones): Perspectiva laboral

 

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Stock options (opciones sobre acciones): Perspectiva laboral

 

 

El establecimiento de un plan  de stock options (opciones sobre acciones) tiene unas consecuencias desde el punto de vista de la legislación laboral que debemos tener en cuenta.

 

Para los tribunales, se ha establecido en numerosas sentencias la naturaleza salarial  de estos incentivos.

 

Así el indica la  STSJ Madrid de 20 de diciembre de 2005:

 “Puede afirmarse que las partes de este negocio son las mismas que las de contrato de trabajo, su causa es la relación laboral existente entre ellas y el objeto coinciden plenamente con el de dicho contrato para ambas partes, para el empleador conseguir una mayor prestación de servicios del trabajador y para éste unos mayores ingresos.”

 Se considera laboral por la vinculación entre la actividad laboral del trabajador y los beneficios obtenidos por la ejecución de las opciones.  Además tiene carácter de obligatorio para la empresa, al igual que el salario. El hecho de que exista un factor de “aleatoriedad” no implica que pierda la naturaleza salarial.  Por la procedencia de los ingresos, su origen está en la empresa”.

 Por otra parte, hay que tener en cuenta dos vertientes del beneficio económico: el que se obtiene al ejercitar las opciones, que tiene naturaleza salarial y el posterior por la venta  de las acciones que no se considera salarial:

 En este sentido, destaca la STS  de 26 de enero de 2006:

  “… esta Sala considera oportuno recordar que, como dicenuestra ya citada sentencia de 1 de octubre de 2002 ( RJ 2002, 10666) (rec. 1309/01), de las opciones de compra de acciones pueden derivar dos ventajas o utilidades patrimoniales distintas, y sólo una de ellas puede, en su caso, ser considerada como salario e incluida por tanto en el cálculo de la indemnización de despido. La primeras utilidad, que es la que cabe considerar salario si se asigna en contraprestación del trabajo realizado, es la «constituida por la diferencia entre el precio de la acción en el mercado en el momento de adquisición y el precio de ejercicio del derecho pactado». La segunda utilidad, que se produce ya fuera del marco de la relación de trabajo, y que carece en consecuencia de la condición de salario, es la obtenida por el trabajador, mediante un posible posterior negocio jurídico mercantil con un tercero, consistente en «la venta de las acciones que adquirió al ejercitar la opción».”

 A efectos laborales, se trata de salario en metálico  (y no como considera la Ley de IRPF como retribución en especie) por cuanto se transmite un patrimonio cierto y con valor dinerario concreto, que el trabajador puede materializar, vendiendo sus acciones.

 

¿Y si se extingue la relación laboral?

 

En ese caso, hay que distinguir los siguientes casos:

  •  En las situaciones de cese voluntario o despido procedente, el trabajador pierde el derecho.
  • En casos de jubilación, muerte e incapacidad temporal y permanente, se mantiene el derecho por que la extinción ha sido por causas ajenas a la voluntad del trabajador.
  • Si hay un despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a ejercitar sus opciones de compra posteriormente a la extinción y sin que se sea necesario el cumplimiento del requisito de permanencia en la empresa. 

 

Es imprescindible valorar cada caso en concreto pues la casuística es muy compleja.

 

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Como preparar un plan de stock options para mi startup

 

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Como preparar un plan de stock options para mi startup

 

La motivación  de las personas clave en una startup es fundamental para su éxito.

 

Una de las herramientas para conseguir este objetivo es un plan de “stock options” (opciones sobre acciones).

 

Según la STSJ de Madrid de 20 de diciembre de 2005:

 

“ es un negocio en virtud del cual la empresa ofrece al trabajador con carácter irrevocable, una opción personal e intransferible de comprar o no, a un precio reducido, acciones de la propia empresa o de otra ajena a la relación laboral, en un momento determinado o dentro de un plazo concreto, de manera que la empresa adquiere la obligación de entregar al trabajador el número de acciones fijado al precio convenido, cuando vencido el plazo, perfeccione el derecho a comprarlas y lo ejercite, esto es, se le está prometiendo un beneficio que puede alcanzar un elevado importe en función de la marcha y el prestigio de la empresa que se traduce en una mayor cotización en bolsa de sus acciones. Esta opción se difiere normalmente para años sucesivos, de manera que el trabajador empeñe su esfuerzo en conseguir, durante el período que media, que es el que así se incentiva, mejores resultados para la empresa que redunden en una mayor cotización de las acciones de la misma en la bolsa, y para ello es claro que ha de mantenerse vinculado a su puesto de trabajo durante todo el tiempo necesario para ejercitar la opción, ya que de otra manera el derecho no se perfecciona…”

 

En el blog de Rankia con quien colaboro, publiqué un post con algunos aspectos generales de las “stock options” al que se puede acceder pinchando este enlace.

 

En esta entrada, me centraré en los aspectos mercantiles y en próximos post veremos los aspectos laborales y las vertientes fiscales.

 

El plan de opciones sobre acciones o stock options debe ser diseñado por el órgano de administración y una vez definido, aprobado por la junta de socios.

 

Contenido del plan de stock options

 

  • El plan debe  determinar quien es el responsable del diseño y ejecución del plan: normalmente será el órgano de administración el que realice esta función.

 

  • Se debe fijar los beneficiarios del plan: puede establecerse solamente para directivos, o para personas con un mínimo de antigüedad en la empresa, o para colaboradores clave.

 

  • Hay que establecer el número de opciones que contiene el plan y determinar perfectamente el derecho que se obtiene.

 

  • Plazo para ejecutar las opciones (que normalmente suele estar entre dos y cinco años)  y condiciones necesarias para su ejercicio (como el precio de “strike” o de coste de las acciones, o el modo de fijarlo, como la cotización media en un periodo de tiempo).

 

  • Modo de ejecución del plan: en caso de que la empresa no cotice en bolsa, puede ser necesaria una ampliación de capital o la entrega de acciones que tuviese la empresa en autocartera (las sociedades limitadas no pueden tener autocartera).

 

  • Forma de transmitir las opciones: normalmente serán intransmisibles, hasta su ejecución. El incumplimiento de esta cláusula extingue el derecho del beneficiario.

 

  • Causas de pérdida de los beneficios del plan de opciones como abandonar la compañía voluntariamente o por un despido procedente.

 

  • Establecer cláusulas para evitar la dilución del capital social.

 

  • Prever como se cubrirán los derechos que genera el plan de acciones.

 

 

El plan de stock options, como cualquier sistema de incentivos, debe ser utilizado con cautela, por que mal diseñado, puede producir efectos perversos contrarios a los que se buscaban.

 

En siguientes entradas, comentaré los aspectos laborales y fiscales de estos planes.

 

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